忙忙碌碌的招聘工作结束后，竟然没有招聘到合适的人才，老总感到很困惑。其实，“千里马常有，而伯乐不常有”，绝不仅仅是遥远的典故，这是许多老总感到困惑的症结所在。那么怎样才能招聘到有真才求实的有用之才呢？笔者认为主要有以下几个方面：
一、认真筛选应聘材料。
每次招聘回来或登报后，老总听说收到几十厘米厚的应聘材料，很高兴。可他不知道，有的人事主管可能在每个职位的应聘材料中，只随便选了上面那几份来通知面试，其余的绝大部分材料也许看都没看就束之高阁了。几千元上万元登的广告和兴师动众的现场招聘，换来的就是这样的结果。公司的资源被浪费了，有用之才与你擦肩而过。不可思议的是，这样的情况竟然一而再，再而三地重演，这不是杜撰。笔者就有在被人事主管扔到办公台下的满满一纸箱应聘材料中重新挑选二、三个月前收到的材料，并将优秀应聘者招进公司的经历。了解真相，作为老总你也许怒不可遏，但你有没有想过，这不仅仅是人事主管的责任，更是对招聘工作检查督导与对人事主管评估的问题，并且你早就该过问这项工作的细节。
奇怪的是许多公司对筛选应聘材料都不重视。有时到一些公司办事，你会看到前台文员正埋头于应聘材料资料堆中进行挑选。她又要接待来客又要接听电话又要收发传真又要打字，现在又要挑选应聘材料，这样的筛选的效果可想而知，即便她不忙，她能掌握筛选的标准吗？也许可能对公司有突出贡献的人在她这里就被“枪毙”了。
有的公司选才标准僵化而缺少弹性。有的是按照年龄筛选，有的是按照学历筛选，有的是按照性别筛选，最近又有的按照血型筛选……。这些被筛选淘汰掉的，谁能保证没有公司的有用之才呢？
笔者认为，筛选的原则应是每份应聘材料必看。筛选的标准宜粗不宜细，差不多的都选进来。筛选的数量宜多不宜少，按照1：30左右的比例筛选，以确保不漏掉有用之才。然后进行笔试，根据笔试的结果按照1：10左右的比例再进行面试。这样才能保证招聘的效果。
二、英雄不问出处???审核文凭不如考核水平。
文凭的造假、用假与用人单位的识假防假犹如展开了一场竞赛。造假用假无所不用其极，从熟背所填专业课程科目到了解学校的具体情况，甚至校长的真名真迹；用人单位则感到防不胜防，人事主管识假经验不足，是非常普遍现象。这从许多假文凭持有者进入公司就可以得到证明。有经验的人事主管，虽然能有效地识别大部分假文凭持有者，但不能保证百分之百没有漏网之鱼。文凭有假而水平却假不了。即使是有真文凭也不代表有水平。审核文凭不如考核水平。招聘完全可以“英雄不问出处”，不看文凭，只须考试。不走过场，认认真真地考。如果考不出水平，那说明考试题目、考试方式设计不合理，而不是考试本身有问题。
三、重视面试的内容
好的人才没选用，不好的反而招进来了。你知道这是为什么吗？
许多公司登大幅广告进行招聘，但面试却很草率、很简单。拥有最后录用决定权的经理或老总，有一些其实并不懂得看人识才。你看不准不要紧，但你不要最后决定，或者不要一个人最后决定。选择人才最关键的是你怎样进行面试的、你提出的是什么样的问题。一些公司在面试时不问能看出水平和能力的问题，而是问一些诸如你对生产经理一职有哪些认识、它的职责是什么之类的低级问题，根本就问不到点子上。甚至有的提出问题的指向性是随意性的、难易程度是不确定的、测试的目的是不明确的。经过这样的面试所招的“人才”就大大打了折扣。看人看不准的主要原因就是忽视了面试的内容。具体包括测试项目不全面、试题范围狭窄、内容缺少针对性、难度不适宜、测试方法简单或不对路等。当然，面试不可能百分之百准确，否则，就不用试用期了。但是注意了这些问题，一般都不会“看走眼”的。
试题的设计是绝对不应忽视的。对专业性比较强的职位如翻译、软件工程师之类，考题的设计相对容易一些，考试结果基本能反映实际水平。但对管理类的考试就没那么容易，他懂得操作规程、懂得办事程序、懂得原理不等于懂得管理；懂得管理不等于管理水平就好。笔者认为：在对中级及以上管理人才面试时，最能看出他的本事的，就是案例测试。选择再棘手的、两难的案例，看他如何处理。这个时候，他有没有真才实学、是不是有用之才、就不难做出判断了。
