考核主体多元化了，把上级、同级、下属都吸纳入到岗位员工的绩效考核过程中来了，不再局限于一级考核一级的等级模式；也有考核要素、考核标准、评价主体、权重调整四个方面的内容设定；严格地从职责履行的效果进行评价，把态度、能力等等不好评价的因素从考核要素中剔除出去了。

      所以，如果以往的管理从没有过量化考核，应该说它对提升企业的基础管理水平还是有一定作用的。

      但是，在这份绩效考核表中，我们发现存在三个大的局限：

      1、它所设定的考核要素没有与企业发展的目标结合起来，从所设定的七个要素看，它倒也是想从达成目标的途径措施上设定考核要素，但它所设定考核要素是没有目标的措施，企业人力资源管理在企业发展中的作用没有体现出来。

       2、所制定的考核标准仍然是没有量化的，因而无法摆脱考核主体根据仅仅自己的主观偏好进行评价的弊端。考核标准本身量化了，考核评价才能量化。否则所谓的量化考核就只能是虚假的。由主观打分评价的量化就是虚假的量化。这种评价很难让被考核人心悦诚服。

       3、忽视了岗位员工本人在考核中的作用，把岗位员工本人排除在考核主体之外，使他处于一种被动状态。这不免导致他对绩效考核的反感和抵制。不是没有人喜欢考核，只是没有人喜欢被动地接受考核。

       正是因为流行的绩效考核存在这种种局限，才在企业规范化管理实施模板中，专门设计了《员工月度考核成绩计算模板》和《员工年度考核成绩计算模板》。这两个模板作为企业规范化管理实施技术的构成部分，可起到弥补现在流行的所有绩效考核表的局限作用。